يبدأ صباح الاثنين كأي صباح آخر. فنجان قهوة في يد، وجهاز كمبيوتر محمول في اليد الأخرى. ثم يمر زميل العمل الذي يتجاوز الحدود الشخصية باستمرار. تحاول إقناع نفسك بتجاهله لأنك بحاجة إلى الوظيفة. تتوالى لحظات الإحراج حتى يصبح الذهاب إلى العمل أكثر إرهاقًا من العمل نفسه.
بالنسبة للعديد من الموظفين، يبدو الصمت أكثر أمانًا من التحدث. لسوء الحظ، لا يوقف الصمت دائمًا هذا السلوك، بل قد يسمح باستمرار الإساءة، تاركًا الناجين يشعرون بالعزلة. يمكن أن يساعد التحدث مع محامٍ متخصص في قضايا الاعتداء الجنسي في مكان العمل الناجين على فهم حقوقهم القانونية ومعرفة ما إذا كان بإمكانهم رفع دعوى مدنية. إن معرفة خياراتك لا تعني بالضرورة رفع دعوى قضائية، بل هي ببساطة تزودك بالمعلومات اللازمة لاتخاذ قرار مدروس.
الصمت أكثر شيوعاً مما يعتقد الناس
يتساءل الكثيرون عن سبب التزام شخص ما الصمت بعد تعرضه للاعتداء الجنسي في مكان العمل.
غالباً ما تبدأ الإجابة بالخوف.
الخوف من فقدان الوظيفة.
الخوف من التعرض للوم.
الخوف من الإضرار بمسيرة مهنية استغرقت سنوات لبنائها.
الخوف من عدم تصديقهم.
بالنسبة للعديد من الناجين، تبدو هذه المخاوف حقيقية للغاية. كما تؤثر الصدمة على الذاكرة والمشاعر والقدرة على اتخاذ القرارات. ووفقًا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) ، يمكن أن يكون للعنف الجنسي آثار طويلة الأمد على الصحة البدنية والنفسية والعلاقات والرفاهية العامة.
إن التزام الصمت ليس دليلاً على عدم وقوع الإساءة. بل هو في كثير من الأحيان رد فعل طبيعي للصدمة وعدم اليقين.
لا يبدو سوء المعاملة في مكان العمل دائمًا كما يتوقع الناس
يتصور الكثير من الناس الإساءة في مكان العمل على أنها حدث درامي واحد.
في الواقع، غالباً ما يبدأ الأمر بأفعال صغيرة تتطور إلى أفعال أكثر خطورة مع مرور الوقت.
يُصرّ المشرف على عقد اجتماعات خاصة. يُدلي المدير بتعليقات متكررة حول مظهر أحدهم. يتجاهل زميل العمل الحدود الواضحة. يستغل أحدهم سلطته للضغط على موظف آخر ودفعه إلى مواقف غير مرغوب فيها.
قد يشمل الاعتداء الجنسي في مكان العمل اللمس الجنسي غير المرغوب فيه، والاعتداء الجنسي، والأفعال الجنسية القسرية، والتهديدات المرتبطة بالتوظيف، والإساءة من قبل المشرفين، والإساءة من قبل زملاء العمل، والمضايقة أثناء السفر للعمل، وسوء السلوك في فعاليات الشركة، والإساءة التي تشمل المتدربين أو المقاولين أو الموظفين المؤقتين.
يمكن أن تحدث هذه المواقف في المكاتب والمستشفيات والمطاعم والمستودعات والمدارس ومتاجر البيع بالتجزئة ومواقع البناء وأماكن العمل البعيدة.
لا يوجد قطاع صناعي محصن تماماً.
التكلفة الخفية للصمت
غالباً ما يحمل الصمت عواقب غير مرئية للآخرين.
يبدأ بعض الموظفين بالتغيب عن العمل بحجة المرض بشكل متكرر. ويتوقف آخرون عن التقدم للترقية لأنهم يريدون تجنب الشخص المسؤول. ويفقد الكثيرون ثقتهم بأنفسهم قبل فترة طويلة من تركهم العمل.
قد تشمل الآثار العاطفية القلق والاكتئاب واضطرابات النوم وفقدان الثقة وصعوبة التركيز وانخفاض الأداء في العمل وأعراض مرتبطة باضطراب ما بعد الصدمة.
توضح لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية (EEOC) أن التحرش الجنسي في مكان العمل يُعدّ شكلاً من أشكال التمييز الجنسي المحظور بموجب القانون الفيدرالي. كما يتمتع الموظفون بحماية قانونية ضد أي إجراءات انتقامية غير قانونية في حال الإبلاغ عن سوء السلوك.
إن فهم هذه الحمايات يمكن أن يساعد الناجين على إدراك أن لديهم حقوقًا، حتى لو كان التحدث عنها أمرًا شاقًا.
التحدث بصراحة يمكن أن يحمي أكثر من شخص واحد
لا يقتصر الإبلاغ عن الإساءة في مكان العمل على موظف واحد فقط.
في كثير من الحالات، تكشف التحقيقات أن العديد من الأشخاص تعرضوا لسوء سلوك مماثل.
يمكن لتقرير واحد أن يكشف أنماطاً ظلت خفية لسنوات.
عندما يستجيب أصحاب العمل بشكل مناسب، يمكنهم التحقيق في الشكاوى بشكل عادل، وتحسين سياسات مكان العمل، وإبعاد الموظفين غير الآمنين، وتعزيز إجراءات الإبلاغ، وخلق بيئة أكثر أمانًا للجميع.
تساعد المساءلة في حماية كل من الموظفين الحاليين والعمال المستقبليين.
فهم حقوقك القانونية
تحمي القوانين الفيدرالية الموظفين من التحرش الجنسي والاعتداء الجنسي والانتقام.
بحسب الوقائع، قد يكون للناجين دعاوى قانونية ضد الفرد المسؤول، أو صاحب العمل، أو كليهما.
قد يقوم المحامي بتقييم مسائل مثل ما إذا كان صاحب العمل قد تجاهل الشكاوى السابقة، وما إذا تم التغاضي عن علامات التحذير، وما إذا كانت الإدارة قد فشلت في التحقيق، وما إذا كان الموظف قد عوقب بعد الإبلاغ عن سوء السلوك، وما إذا كان صاحب العمل قد فشل في توفير مكان عمل آمن.
كل حالة تختلف عن الأخرى، ولهذا السبب يمكن أن تكون الاستشارة القانونية قيّمة.
بناء دعوى مدنية قوية
أحد الشواغل المشتركة بين العديد من الناجين هو ما إذا كانت الأدلة لا تزال موجودة بشكل كافٍ.
هذا القلق مفهوم.
لا تقتصر الأدلة على وثيقة واحدة أو شاهد واحد.
بحسب الحالة، قد يقوم المحامون بمراجعة رسائل البريد الإلكتروني، والرسائل النصية، والشكاوى الداخلية، وسجلات الموارد البشرية، وإفادات الشهود، والسجلات الطبية، وسجلات الاستشارات، وتقييمات الأداء، ولقطات كاميرات المراقبة، وملفات الموظفين.
لا يزال من الممكن المضي قدماً في القضايا القديمة عند توفر الأدلة الداعمة.
التعافي يتطلب أكثر من مجرد إجراءات قانونية
إن رفع الدعوى القضائية ليس سوى جزء واحد من عملية التعافي.
غالباً ما يشمل التعافي الدعم من المستشارين والمعالجين وأفراد الأسرة الموثوق بهم ومنظمات المناصرة والأصدقاء.
يلجأ بعض الناجين إلى القضاء رغبةً في الحصول على تعويض مالي، بينما يسعى آخرون ببساطة إلى معرفة الحقيقة. ويأمل الكثيرون أن يُسهم قرارهم في منع تعرض شخص آخر لنفس الضرر.
كل مسار للمضي قدماً هو مسار شخصي.
كل ناجٍ يستحق التعاطف والاحترام.
ماذا يحدث بعد الاتصال بمحامٍ؟
يتردد الكثير من الناس لأنهم يعتقدون أن الاتصال بمحامٍ يؤدي تلقائياً إلى رفع دعوى قضائية.
ليست هذه هي الطريقة التي تسير بها العملية عادةً.
تُعدّ الاستشارة الأولية فرصة لفهم حقوقك القانونية وطرح الأسئلة.
قد يشرح المحامي ما إذا كان من الممكن وجود دعوى مدنية، والمواعيد النهائية لتقديم الدعاوى، والأدلة التي قد تدعم القضية، والتعويض المحتمل، والخيارات القانونية المتاحة.
إن قرار المضي قدماً من عدمه يعود دائماً إلى الناجي.
المعرفة هي الخطوة الأولى
لا يمكن لأي إجراء قانوني أن يمحو الضرر الناجم عن الاعتداء الجنسي في مكان العمل.
لكن فهم حقوقك يمكن أن يحل محل عدم اليقين بالمعلومات ويمنحك الثقة لاتخاذ القرار بشأن الخطوة التالية.
يستحق كل موظف بيئة عمل قائمة على الأمان والكرامة والاحترام. إنّ التحدث بصراحة ليس بالأمر السهل، ولا يوجد حل واحد يناسب جميع الناجين. سواء اختار الشخص اللجوء إلى القضاء، أو طلب المشورة، أو الإبلاغ عن سوء السلوك داخليًا، أو أراد ببساطة فهم خياراته، فإنّ اتخاذ قرارات مدروسة يبدأ بالمعرفة. عندما لا يُفسَّر الصمت على أنه قبول، تصبح بيئات العمل أكثر أمانًا للجميع.
